包容性领导有哪些特点？

包容性领导有哪些特点？

宽容型是一个比较宽容的领导者，那么他有什么特点呢？ 以下是小编整理的包容性领导的特点，仅供大家参考。 我希望它能帮助你。

1、承诺

必和必拓煤炭部门总裁迈克·亨利分享了他恪守包容性承诺的经验。

激励亨利变得更加包容的因素有三个：一是在价值观上，“不仅是多元化，更是包容性”，这与亨利的个人价值观和公司价值观非常吻合； 第二，他比较理性，看到一个与多元化和包容性高度相关的商业案例，他受到了启发； 第三，他有追求卓越的热情，希望自己无论作为个人还是作为团体的一员都能发光发热，因此认识到包容文化的重要性。

2. 勇气

可口可乐公司全球首席多元化官小约翰·刘易斯 (John Lewis Jr.) 建议，包容性领导者应该有勇气逆流而上。 他们必须决定是保护公司的传统还是随波逐流并成为变革的一部分。

3、认知

索迪斯高级副总裁兼全球首席多元化官罗希尼·阿南德(Rohini Anand)表示，在个人层面上，包容性领导者具有自我意识，并按照这种自我认识行事。 ; 在组织层面，他们将承认企业中存在无意识的偏见，然后通过修改政策、流程和结构来减少这些现有的偏见。

4.好奇心

报告指出，高度包容的领导者了解自己世界观的局限性，并对未知领域充满好奇。 这种好奇心将促使他们更加努力地开放思维，锻炼整合不同观点的技能，并优化决策。

5.文化智商

对于文化智商较高的领导者来说，有效处理跨文化问题的能力几乎类似于绘制各种习俗和规范的“思维地图”。

心理地图需要涵盖：领导者自身的文化背景如何影响他或她的世界观、传统文化模式如何影响他人的期望、沟通和行为如何适应不同的跨文化背景等。

6. 协作

这个特征可能应该是最根本的变化，尤其是与创新和客户响应相关的变化。 报告显示，重视协作的公司的竞争力是同行的两倍。

领导力分析

领导力一词，就其沟通意义而言，往往超出了普通的日常语言。 领导力是一个说服或示范的过程。 一个人可以利用这一过程来激励公司追求领导者坚持的或每个人都共享的目标。 领导地位和地位不能混为一谈。 要知道，即使是在企业或政府机构，身居高位的人也可能只是最高层的官僚之一。

同时，领导力不应与权力混淆。 尽管领导者常常因其权力程度而赢得人们的支持，但许多身居权力职位的人并不具备领导能力。 这些有权势的人的权力来自金钱、伤害他人的能力或对某些机构运作的控制。 因此，有必要对领导力进行深入的认识和分析。

野牛群的首领

长期以来，人们一直相信那些古老的领导范式，它告诉你工作需要计划、组织、指挥、协调和控制，这样你才能像一群水牛一样管理你的组织。 野牛是绝对忠诚于唯一领袖的动物。 无论领导要其他人做什么、去什么，他们都会照做。 在许多公司中，总裁的角色就像处于领导地位的头号水牛。

学习在大雁群中飞翔

事实上，我们真正希望在组织中看到的是一群既负责任又相互依赖的员工。 就像一群大雁一样，排成V字形飞翔，领队时不时更换，不同的大雁轮流带头。

无论同伴飞到哪里，每只鹅都可以负责行动的某个部分。 角色根据情况而变化，可能是领导者厦门总裁领导力演讲培训，也可能是追随者。 当任务发生变化时，大雁会调整整个任务结构以适应新的情况，就好像它们以V形飞行但以波浪形着陆一样。 每只鹅都经历过领导力。

此后我们应该清楚地看到，成功的最大障碍是水牛群首领的化身。 你必须改变自己的形象，成为一个完全不同的领导者，这样每个人都能履行领导者的角色。

推陈出新，胜败当即

领导者必须放弃“水牛领导”的旧范式，发展“羊群领导”的新范式。 通过严格的同步领导经验开发的新范式建立在以下领导原则之上：

1、领导者要把工作职责的归属转移到实际履行者身上。

2、领导者要创造一个人人各司其职、分担责任的环境。

3、领导者要引导员工发展个人能力。

4、领导者应该激励自己多学习，鼓励别人共同进步。

领导力的秘诀

领导力的秘诀是绩效

斯坦福大学组织行为学教授 Jeffrey Pfeiffer 认为“领导力的秘诀就是绩效”。 菲弗教授说得有道理。 有时我们只需表现得像一个权威、自信、有能力的领导者。

英特尔创始人安迪·格罗夫在硅谷论坛上被问到这样一个问题：当你无法确定你或你的公司的发展方向时，你如何领导？ 他回答道：“一部分是自律，一部分是欺骗。欺骗变成了现实。从这个意义上说，欺骗就是你给自己打气，让自己看起来比你最初感觉的要好。但如果你采取行动，你就你必须有信心，随着时间的推移，你会变得更加自信。因此，欺骗的成分就会减少。”

格罗夫了解“绩效”的重要性。 他邀请公司才华横溢但害羞的经理们参加一个名为“狼学校”的研讨会。 每个人都被迫学习如何摆出一副管理的面孔，大声说出自己的想法或建议。 即使是生性害羞的人，也必须假装傲慢。

这种做法在我们看来有点“假”，但这样的“表现”即使在一些知名政商领袖中也很常见。 书中记载，巴顿将军经常对着镜子排练自己的整体形象，丘吉尔总统则花了大量时间排练演讲时的手势和语调； 企业家雷吉·刘易斯也承认，他在镜子前的艰难谈判中演练了自己的策略。 皱眉头。

一个领导者必须表现得像一个领导者。 表现是为了让自己更有“领导力”，让别人对自己更有信心。 人们愿意追随有“榜样”的领导者铂之爵主持学院，因为有“榜样”让人更有安全感、更值得信赖。

管理层需要“表现出”批评

斯坦福大学社会心理学家德里克·克莱默（Derek Cramer）通过研究发现，许多CEO都渴望表现出严厉的一面，以使自己更加强大。 他们心里知道，虽然有些员工可能喜欢友善的领导，但也有员工喜欢在自己更好地完成任务之前被责骂。

无论史蒂夫·乔布斯是否意识到，他都利用批评来激励员工。 无论你做错事还是做好事，你都有可能受到他的批评。 在他看来，批评不是为了让你为难，而是为了让你做得更好。 因此，不少学者专家认为，乔布斯的批评是故意“演”的。

长期研究苹果的专家利安德·卡尼认为厦门总裁领导力演讲培训，乔布斯是一个善于评判他人性格的人。 他冷静而谨慎地评价他人。 有时，乔布斯的一些谩骂纯粹是为了作秀，当众斥责下属，以起到对员工的威慑作用。

《苹果哲学》一书的作者李伊利也持有同样的观点：“很多时候，乔布斯的愤怒不是无心的，而是有意的。他想通过愤怒来表达自己对一些重要事情的仇恨和看法。”

2000 年，苹果公司遭遇了自 1998 年以来的首次亏损。在一次 200 名销售代表的会议上。 愤怒的乔布斯胡言乱语了一个小时。 他指着一名女营业员：“你，是的，我说的是你，你的表现一点都不好。” 没想到，这位女销售员竟大胆与乔布斯争论，称自己工作很认真。 你不能因为销售业绩不佳而责怪自己。 但乔布斯并没有对她做什么，更没有因此解雇她。 显然，乔布斯想要吓唬这个女销售员，让所有销售人员都害怕他，从而达到他重组团队的目的。

当年，柳传志还精心设计了一场“斥责场面”，以教导杨元庆妥协。 在柳传志更大声的斥责声中，杨元庆的话还没说完，就泪流满面。 多年后，刘晓林回忆起那一幕仍心有余悸，“刘老板这么严厉，真可怕。” 其实柳传志想要的就是这样一个“吓人”的效果。

领导者需要更加无情。 我们应该给下属他们需要的东西，而不是他们想要的东西。 无论你是否喜欢批评，也无论你的下属是否愿意接受批评，必要时生气可以帮助他们做得更好。 这才是他们真正需要的。

关于“表演”批评的两条建议

当然，我们不提倡粗暴、无理的批评，而是提倡有目的、有效的“秀”批评。 这里有两点需要注意：

首先要明确批评的目的和要达到的效果。 这就需要考虑批评的必要性，以及批评的方式和时机。 有必要仔细地阐述你的批评。

批评包括两个要素：动机和结果。 动机一定要好，结果一定要好。 任何时候都不要轻易生气，有意识地控制愤怒是有好处的。 仅仅因为史蒂夫做到了，并不意味着你也能做到，因为你不是史蒂夫·乔布斯。

二是不要给人一种“唬人”的感觉。 表现出你的诚意。 你确实相信你的下属会把事情做得更好，你也确实给你的下属带来了“压力”。

批评不是针对你的方法，而是针对你的内在动机和期望。 有时候，你的表现是真诚的，有时候，你的表现是欺骗性的。 关键是看你能给大家带来什么。 为什么乔布斯可以随时发泄愤怒和不满？ 只因为他能给予。

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